… on olemas eesmärgid, mille taha koondub rohkem või vähem tiimi liikmeid


Juhtumikirjeldus

Organisatsioonis on 70 liiget. Ühiselt on vaja kokku leppida arengustrateegia ning selleks on vaja kooskõlastada ühised eesmärgid.


Tavapraktika

Kuidas seda tavaliselt tehakse – moodustatakse fookusgrupp, sõnastatakse ettepanekud, saadetakse osapooltele tutvumiseks, tehakse parandusi ja täiendusi ning siis hakatakse kokkulepitud ellu viima. Tihti tõdetakse, et pole erilist entusiasmi…

  • Paljudel on üldse suva: Kui suurele osale seltskonnast üldse lähevad eesmärgid korda? Peale kolme meeldetuletust andis oma seisukoha vaid 40 inimest.
  • Erinevatel inimestel on erinevad prioriteedid: Kui palju inimesi ühe või teise eesmärgi taha koondub?
  • Kasutades tavalist hindamist ja pingerida, saadaksegi kesine tulemus elluviimisel.

Jätame selle probleemi, mida teha ükskõiksetega, teiseks korraks. Hetkel keskendume sellele, kuidas päriselt organisatsiooni eesmärke valima peaks.


Kuidas valida 10 eesmärgi hulgast olulised?

Igaüks teab juba kooliajast, et tuleb küsida liikmete arvamust, mis kui tähtis nende jaoks on. Seejärel saab juba arvutada välja iga eesmärgi keskmise tähtsuse ja moodustada pingerida. Lihtne. Ja mittetoimiv.

Joonis 1. Erinevate skoorimismeetodite ajakulu ja ennustusvõime võrdlus.

Joonis 1. Erinevate skoorimismeetodite ajakulu ja ennustusvõime võrdlus.

Viidatud uuringus tõdetakse, et tavalise olulisustamise meetodi kasutamisel on seos tegelike prioriteediga kehvem kui ilma olulisut hindamata. Kahe enimkasutatud meetodi „Plussid-miinused“ ja „Hindamisskaala“ korreleeruvus tegeliku tähtsusega on väga kesine. Kes soovib antud teemast rohkem teada saada, soovitan lugeda uuringu aruannet SIIN.

Kasutamise lihtsuse ja tegeliku ennustamisvõime parim kombinatsioon on „Kogusumma“ meetodil, kus otsustajale antakse mingi kogus punkte, mille ta peab jagama kõikide valikute vahel. Soovitav on mitte kasutada 100 punkti, vaid mingit numbrit, mida ei saaks väga lihtsalt „tükeldada“, näiteks 73.


Kuidas eesmärgid pingeritta panna?

Kõige lihtsam on summeerida kõikide hindajate punktid, eriti kui hinnatavaid teemasid ja hindajaid on palju ning aega on vähe. Kasutan seda meetodit, kui mitmekümne osalejaga kasvu workshopil on vaja hinnata mitmekümne tegevuse mõju eesmärkide saavutamisele.

Kui aega on veidi rohkem, võib kasutada näiteks veebiküsitlust ja statistika meetoditega tulemuse välja arvutada. Aga ka siin on lihtne näppu lõigata: näiteks sellega, et arvutatakse välja keskmised, kuid ei küsita, kas pingereas olevad eesmärgid teineteisest statistiliselt oluliselt erinevad.

Tagasi meie näite juurde – iga vastaja sai 8 punkti, mida ta sai kasutada 3+3+1+1 mustriga. Teisisõnu, tegime vastajate elu veidi lihtsamaks: nad pidid valima 10 eesmärgi hulgast kaks kõige olulisemat ja siis veel kaks. Arvutades välja iga eesmärgi keskmise skoori (sama hästi võiks ka summeerida, pingerida ei muutu), on tulemus järgmine:

Joonis 2. Eesmärkide keskmine skoor.

Joonis 2. Eesmärkide keskmine skoor.


Kuidas pingereast kõige olulisem valida?

Esmapilgul pole keeruline – talupojamõistus ütleb, et võtta kas 20% (Eesmärgid 4 ja 7) või 50% eesmärkidest (4, 7, 2, 8, 6) töösse. Kui aga uurida, kas mõni eesmärk teistest ka statistiliselt oluliselt erineb, on pilt päris kehva.

Joonis 3. Eesmärkide statistilise olulisuse erinevus

Joonis 3. Eesmärkide statistilise olulisuse erinevus

Statistiliselt olulise erinevuse määramiseks tuleb igale keskmisele (funktsioon “Average” Excelis) arvutada hälve (funktsioon “Stdev” Excelis) ning seda liites ja lahutades keskmisest, saame ülemise ja alumise usalduspiiri (ÜUP, AUP). Statistiliselt oluline erinevus on keskmistel, milliste AUP ja ÜUP ei puutu kokku. Meie näites… mitte ühelgi!

Kuidas siis nii: kas tõesti puudub organisatsioonis igasugune üksmeel selles, mis on ja mis pole tähtis? Selleks, et aru saada, kui suur on üksmeel või erinevus, kasutame jälle Exceli standardfunktsiooni „Heatmap“:

Joonis 4. Üksikute vastajate prioriteetide "heatmap".

Joonis 4. Üksikute vastajate prioriteetide “heatmap”.

Näeme, et tõepoolest on prioriteedid väga erinevad ja tundub, et polegi võimalik leida ühiseid eesmärke. Kuid see on koht, kus analüütik peab enda käest küsima: mida tegelikult tahetakse teada saada?


Kui palju mingi eesmärgi taha inimesi koondub?

Organisatsioonis viiakse ellu need eesmärgid, mille taha koondub rohkem inimesi. Kui otsustada, et organisatsioonil on ainult üks eesmärk E4, on 50% liikmetel vähemasti üks prioriteet, mille nimel pingutada… mis paraku teistele on kas teisejärguline või ebaoluline. Muidugi, me võiks ju võtta kõik kümme eesmärki sihikule, aga paraku ressurssi on 3-4 jaoks.

Joonis 5. Vähemalt ühe ühise prioriteedi olemasolu sõltuvalt ühiste eesmärkide arvust.

Kuid võttes ühisteks eesmärkideks pingereast kolm kõrgeimat (E4+E7+E2), on 88%-l inimestest vähemalt üks ühine prioriteet kogu tiimiga.


Soovitused

  1. Kasuta kogusumma meetodit, ära kasutada koolihindeid
  2. Keskmine ilma standardhälbeta ei tähenda midagi
  3. Eristumatud prioriteedid ei tähenda veel midagi, vaata, kui paljudel on ühised eesmärgid

 

play_stop2_1200x628px